A씨는 2010년 12월부터 2023년 12월까지를 계약 기간으로 하는 근로계약서를 당시 단체 이사장들과 체결했다. 그러나 2017년부터 임금 체불 문제로 갈등이 불거지자 양측은 2020년 12월 확약서를 작성했다. 확약서에는 "단체는 2017년 12월부터 2020년 8월까지 체불 임금 9천9백만원을 지급하고, A씨는 2021년 12월까지 재직한다. A씨는 민·형사상 모든 법적 조치를 취하한다"는 내용이 담겼다. A씨는 확약서에 따라 소송을 취하했으나, 약속된 금액 일부를 받지 못하자 2023년 5월 소송을 제기했다. 청구 금액은 2020년 9월부터 2023년 4월까지 발생한 임금 9천6백만원이었다.

2. 판결내용

1심은 근로계약서를 근거로 익산 YMCA가 A씨에게 임금 9천6백만원을 지급할 의무가 있다고 판단했다. 단체 측은 A씨가 2017년 8월부터 근무하지 않았다고 주장했지만, 1심은 "임금 청구 요건으로 실제 근로 제공이 필요한 것은 아니다"라며 이를 받아들이지 않았다. 2심도 1심 판결이 정당하다며 단체의 항소를 기각했다.

하지만 대법원은 원심 판단을 뒤집었다. 대법원은 A씨가 실제로 일을 했는지에 대한 판단 없이 근로계약 체결 사실만으로 임금청구권이 발생했다고 본 원심이 관련 법리를 오해했다고 지적했다. 대법원은 "근로자의 임금청구권은 근로를 제공하면서 비로소 발생한다"며 "근로를 제공하지 않으면 임금청구권을 갖지 못한다"고 밝혔다.

또한, A씨가 확약서를 작성하면서 근로계약 기간을 2021년 12월까지로 정한 점도 판단 근거로 언급하면서, 대법원은 "근로계약은 확약서에서 정한 2021년 12월께 종료됐다고 볼 여지가 상당하다"며 A씨가 실제로 업무를 수행했는지, 계약 기간이 언제까지였는지에 대한 판단이 필요하다고 보았다.

3. 결론

위 사건의 경우, 1심과 2심은 근로계약서의 내용을 중심으로 판단을 하였다. 그러나 대법원은 실제로 근로를 했는지 여부를 중심으로 보았다. 실제로 재판을 하다보면 근로계약서가 가장 중요한 요소가 된다. 따라서 근로자나 사업주는 근로계약서의 내용을 꼼꼼하게 확인한 후 작성하는 것이 필요하고, 근로계약서에 따라 근로가 제공된 경우에는 임금은 근로계약서에 따라 지급이 되므로 근로계약서 작성의 중요성을 상기할 필요가 있다.