직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 세 가지 요소를 중심으로 판단합니다. 먼저 직위뿐 아니라 나이, 근속연수, 전문지식, 고용형태 등에서 비롯되는 관계상 우위를 이용했는지 살펴봅니다. 다음으로 업무상 필요성이 없거나, 업무상 필요성이 있더라도 행위의 방식과 정도가 적정 범위를 넘었는지 확인합니다. 마지막으로 그 행위가 근로자에게 고통을 주거나 정상적인 업무 수행을 어렵게 했는지 판단합니다.

반복적으로 사적인 심부름을 시키거나, 인사상 불이익을 주겠다고 압박하며 술자리를 마련하도록 요구하는 행위는 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 육아휴직에서 복직한 직원을 따돌리도록 지시하거나 정상적인 업무가 어려운 자리에서 근무하도록 하는 경우도 마찬가지입니다. 반면 업무상 필요한 보고나 합리적인 보완 지시는 근로자가 스트레스를 받았다는 사정만으로 괴롭힘이 되지는 않습니다. 구체적인 경위와 행위의 내용, 반복성 등을 종합하여 판단해야 합니다.

직장 내 괴롭힘을 알게 된 사람은 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다. 사용자는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사 중에는 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호조치를 해야 하며, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 행위자에게는 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 하며, 그전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 조사 참여자는 법에서 정한 예외를 제외하고 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다.

사용자는 신고자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 또한 사용자 등이 직접 괴롭힘을 한 경우에는 법에서 정한 요건에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 직접적인 제재가 전혀 없다는 설명은 정확하지 않습니다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 포함해야 합니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 법정 동의 절차도 거쳐야 합니다.

직장 내 괴롭힘으로 발생한 정신질환 등은 업무와의 상당인과관계가 인정되면 산업재해로 인정될 수 있습니다. 피해를 입었다면 발생 일시와 장소, 구체적인 언행을 기록하고 문자, 녹음, 목격자 진술 등 자료를 확보하는 것이 도움이 됩니다. 사업자는 직장 내 괴롭힘을 줄이려면 신고를 존중하고, 공정한 조사와 피해자 보호가 이루어지는 근무환경을 만들어야 합니다.